El proceso de onboarding tiene como objetivo mejorar la experiencia del empleado en su etapa de incorporación; con ello logramos que se familiarice con la compañía y su cultura y garantizamos así que adquiera las habilidades necesarias para desempeñar sus tareas en el menor tiempo posible.
La importancia del onboarding es conseguir que el trabajador forme parte de nuestro equipo, de modo que es vital que el nuevo empleado se sienta integrado desde un principio. Aberdeen Group ha constatado que en un proceso formalizado de onboarding, se incrementa en un 69% la probabilidad de que el nuevo empleado se quede al menos tres años en la compañía.
Las 4 C en el onboarding
El método de las 4 C, creado por Tayla Bauer, detalla las cuatro “C” que debe contemplar todo proceso de incorporación de los empleados y sintetiza muy bien aspectos que no debemos dejarnos sin cubrir:
- Cumplimiento: Abordar las normas básicas de la empresa, la enfermedad de los empleados y las normas de seguridad.
- Claridad: Ayudar al empleado a comprender los objetivos de la empresa y las funciones que desarrollará en su operativa diaria.
- Cultura: Compartir con el empleado la filosofía de la empresa, su misión, visión y valores
- Conexión: Presentar al resto de trabajadores para fomentar la cohesión y la integración con el equipo de trabajo.
Cuatro ejemplos de buenas prácticas en el onboarding
1. First day experience
En este apartado, la empresa será la encargada de hacer una presentación formal con los trabajadores y ofrecer un buen recibimiento. Muchas empresas ofrecen un detalle personalizado o con material de oficina para llamar la atención de forma positiva al nuevo empleado. Enseñar una presentación o un vídeo donde se muestre quién forma parte de la empresa, las actividades que desarrollan los trabajadores dentro de la empresa, eventos, etc.
2. Teamboarding
Crear un comité de bienvenida conjunta al nuevo miembro, poniendo en valor su rol y su aportación al equipo. Esta bienvenida colectiva la debe preparar su mánager con antelación y sirve además para reconfigurar el equipo ante las nuevas incorporaciones. Será la primera toma de contacto, por lo tanto, ha de ser lo más cálida y cercana posible para el nuevo integrante.
3. Asignar un mentor o buddy
Esta estrategia es muy efectiva, ya que consiste en asignar a una persona que acompañe al nuevo miembro del equipo las primeras semanas. Sus funciones serán, solventar dudas, explicar tareas y acompañar al nuevo empleado durante sus primeros pasos en la empresa. El mentor será un empleado voluntario que sea un referente para sus compañeros y además recibirá formación para desempeñar bien este rol.
4. Escalera del error
Una vez finalizado el proceso de selección, es recomendable reunirse con aquellos candidatos que no fueron seleccionados para indicarle las razones y qué necesitarían para mejorar sus habilidades en una entrevista de trabajo. Pensemos que estos candidatos podrían llegar a ser de interés para futuras vacantes o pueden hablar de nuestra empresa y sus comentarios dependerán mucho de la experiencia que hayan vivido con el equipo de selección.
¿Cuándo se da por finalizado este proceso y todas sus etapas? Cuando todos los objetivos del onboarding se han llevado a cabo, es decir, el empleado conoce la organización de la empresa y se ha adaptado y familiarizado con su puesto de trabajo y sus funciones. Recomendamos que este proceso sea mínimo de 1 año, haciendo seguimientos cada vez más espaciados.
En Smartcex tenemos identificadas muchas otras buenas prácticas y que solemos trabajar con los departamentos de recursos humanos mediante nuestras formaciones en onboarding.
