Durante el capítulo 5 de nuestros Cexlive, pudimos realizar una entrevista a Laia Nadal, directora de personas y cultura en Crédit Mutuel, sobre procesos de Onboarding, un tema que cada día tiene más importancia y hace que las compañías logren crear una ventaja competitiva, gracias a una incorporación de los empleados exitosa.
Según apunta factorial HR el 22% de los trabajadores abandonan su nuevo empleo en los primeros 45 días a su incorporación por no tener un proceso de Onboarding adecuado. Además, un estudio llevado a cabo por Gallup indica que solo uno de cada diez empleados, incluidos gerentes y líderes, aseguraba estar de acuerdo con que su organización hace un buen trabajo al incorporar nuevos empleados.
Para hacer este trabajo correctamente se debe empezar desde la publicación de la oferta de empleo, informando de manera clara y sencilla de las funciones del puesto para que así los candidatos comiencen el proceso con más confianza y menos incertidumbre, esto hace que tengan 1,8 veces más de probabilidad de estar de acuerdo en que su proceso de incorporación fue positivo. Si a esto le sumamos informar durante el proceso de incorporación de los valores, cultura y beneficios que ofrece la empresa, los empleados tienen 4,7 veces más de probabilidad de sentirse satisfechos con cómo fue su Onboarding. Y si, además, les proporcionamos un feedback con aspectos positivos y aspectos de mejora, la probabilidad de opinar que su proceso de incorporación fue excepcional aumenta 4,5 veces.
Esto es lo que pasa cuando incluyes pequeños detalles que marcan la diferencia, pero aún hay más: cuando implementas un proceso de Onboarding bien trabajado hay un 58% menos de rotación de personal, se incrementa un 83% el sentido de pertenencia desde el inicio de la relación, se produce un 70% más de productividad, se consigue un 53% más de satisfacción de cliente, se reducen los costes de contratación al no tener que realizar procesos de reclutamiento y selección de personal, y la adaptación e integración a la empresa es más rápida. Además, si durante el proceso incluimos a los futuros compañeros del candidato, se fomentará el trabajo de equipo con una mejor coordinación entre compañeros y una asimilación más orgánica de los valores de la empresa.
Para Laia Nadal el Onboarding es clave, "tenemos que pensar que estamos tratando con una persona y no un número que hemos seleccionado, y le hemos proporcionado mucha información sobre la empresa". Pero esta persona verdaderamente no conoce la realidad o el día a día de la misma. Por ello, el periodo de Onboarding se alarga hasta los 90 días cuando ya tiene una mejor aproximación a esta realidad. Pero, el primer día en especial, es el punto de contacto con la realidad y es cuando aparecen ciertas dudas: ¿Lo habré hecho bien? ¿Me he equivocado? Empiezan todos estos saboteadores internos, que muchas veces hacen que no demos lo mejor de nosotros.
Contar con una respuesta de onboarding contundente, hace que el empleado acabe el día de otra manera, que pueda luchar contra sus inseguridades, que esté mucho más motivado y con ganas de más, que al final es lo que perseguimos. Además, es importante sostener esa sensación, esa motivación, y que no desaparezca a los dos días. Porque muchas veces, creamos grandes expectativas durante los primeros días y luego eso desaparece, lo ideal es conseguir que, aunque existan días en los que el trabajo sea más exigente, el trabajador se sienta comprometido con sus proyectos y la empresa.
Según su experiencia actual en Crédit Mutuel, la primera semana de onboarding está liderada por RRHH, y hay una gran atención a cada detalle del proceso. Durante este tiempo, se da un acompañamiento constante al nuevo empleado, a la vez que le van soltando lentamente, dejando que cree sus propios vínculos, hasta traspasarle finalmente al manager. A partir de este punto, empiezan a intervenir otra serie de agentes y se produce un proceso de Onboarding que dura hasta 90 días.
Por otro lado, el objetivo siempre es crear la mejor experiencia posible, el problema es que quizás no llegamos a ser todo lo efectivos y eficientes que deberíamos de ser en otros aspectos. Es decir, mientras tenemos a una persona dedicando su tiempo al Onboarding, no la podemos tener en otro sitio, y se invierten muchos recursos que no todas las empresas se pueden permitir, especialmente para puestos que no son permanentes. "En el fondo, lo que perseguimos es conseguir que esa persona cuando se integre en la compañía no solo consiga la curva de productividad más alta en el menor tiempo posible, sino que se trasladen los valores de la misma".
¿Cuáles son los indicadores más relevantes a considerar dentro del proceso de onboarding?
- Retención: la retención es el principal indicador que se ve afectado por un buen o mal proceso de onboarding, pues, está demostrado que durante los primeros 45 - 90 días hay muchas personas que abandonan su empleo. Así como desde RRHH reciben ofertas de múltiples candidatos, el candidato puede estar solicitando empleo a diferentes compañías, el potencial empleado está asumiendo un riesgo al contactar contigo y tú como empresa debes reafirmar la decisión que ha tomado.
- Eficiencia y Compromiso: a medio-largo plazo hay que tener en cuenta la efectividad, que no se relaciona solo con el Onboarding, sino con todos los procesos del empleado, como performance review, formación, desarrollo, etc. Centrándonos en el onboarding, desde que la persona comienza en su puesto de trabajo debemos asegurarnos que de lo mejor de sí misma, proporcionándole los recursos necesarios y haciéndole sentir bienvenida, cómoda y comprometida con la empresa.
¿Quién es el Protagonista dentro del Onboarding?
Está claro que realmente el protagonista de nuestro Onboarding será ese nuevo empleado, pero también intervienen otra serie de agentes. Durante las primeras semanas quien más suele participar es recursos humanos, hasta pasar esa función de acompañamiento al manager.
Realmente es idóneo que todos se vuelquen en dar la bienvenida y ayudar con el onboarding, esto es poco habitual, pero si se consigue, tiene un valor incalculable porque luego ese trabajador al cabo de 90 días estará muy bien conectado con la organización.
Como principales protagonistas, a parte del empleado, realmente fijamos dos: por un lado, tenemos a recursos humanos cuya función puede durar más o menos dependiendo del escenario. Y, por otro lado, el manager, porque es el responsable del acompañamiento más directo. A partir de aquí, se pueden añadir más responsables, como es el caso de IT, y otros más, dependiendo de lo que decida la empresa o de las personas que quieran involucrarse más o tener un rol más activo.
Para finalizar, según Laia, para crear un Onboarding óptimo y efectivo, es necesario hacerlo con mimo, aunque sea un concepto que no se pueda medir o sea difícil de explicar; esto es importante porque realmente se nota y se ve reflejado en el futuro del empleado y la empresa. Y, por último, lo más importante es contar con un equipo muy volcado en el proceso.
