La retención de talento es uno de los principales indicadores de personal utilizados por los departamentos de recursos humanos. Esta métrica está muy ligada al compromiso, pues impacta directamente en la ratio de retención de una empresa (Gallup). A parte del compromiso, si se tiene en cuenta la experiencia del empleado en conjunto, aquellos colaboradores que tienen un sentido de pertenencia, propósito y viven emociones más positivas, es menos probable que abandonen la empresa (IBM).
Según un estudio de Sodexo que analiza los 7 principales retos de las áreas de personas, la retención del talento estaría en la primera posición con una valoración de 8,18 sobre 10 según los directivos de Recursos Humanos.
Si queremos indagar más sobre cuáles son los factores que determinan un mejor o peor nivel de compromiso del empleado, debemos pensar, por una parte, en la gestión y acompañamiento que realiza su mánager. El abandono de un líder afecta negativamente a la experiencia de las personas que tiene a su cargo y provocar una acción en cadena. Y es que el impacto que el mánager tiene sobre sus equipos es muy alto, pues es quien más se relaciona diariamente con ellos, transmitiendo los valores y objetivos de la organización. Es decir, son capaces de “contagiar” el compromiso a sus equipos.
Por tanto, es un error definir una estrategia de experiencia de empleado que no tenga en cuenta a los mánager. Si nos centramos solo en la base de la estructura, nuestra estrategia estará incompleta.
Si queremos acertar con nuestra estrategia de experiencia de empleado y mejorar indicadores como el de retención o compromiso, debemos tener en cuenta cómo ha de ser la experiencia del mánager, por un lado, y cómo ha de acompañar a sus equipos durante todo su ciclo de vida laboral.
Cuando definamos la experiencia del mánager con ellos, veremos que la personalización es vital: se debe tratar a cada uno forma individual, para identificar qué mejoraría su experiencia de empleado en particular. Un gerente recién promocionado puede necesitar apoyo o capacitación para aprender a balancear la gestión de personas junto con la consecución de sus responsabilidades y objetivos. Mientras que las necesidades de un gerente que ya lleva años en su “isla gris” pueden ir más orientadas a la motivación y al bienestar.
Paralelamente, podemos “entrenar” a los mánager para que sepan acompañar a sus equipos en todas las interacciones que tengan con la empresa, mejorando así notablemente su nivel de compromiso con la compañía y por tanto asegurando la tan ansiada retención del talento. Nunca dejando de lado a los trabajadores, es decir, para dar un entrenamiento que se corresponda con las necesidades y realidad de los empleados, debemos incluirlos en este proceso mediante los programas de escucha más adecuados, ya sea un focus group o una encuesta.
Al final se trata de atacar dos frentes, por un lado, la experiencia del manager como un empleado más de la organización y la experiencia de las personas a su cargo mediante el acompañamiento del primero.