Desde sus inicios los modelos de gestión de empleados han estado centrados en la utilidad y rentabilidad, es decir, el empleado únicamente interesaba por su mano de obra y para aumentar su capacidad de producción.
Elton Mayo realizó el “Experimento Hawthorne”, en él se demostró que modificando las condiciones y el trato al trabajador podían producirse cambios significativos en su desempeño, lo que dio paso a una nueva etapa en la gestión de los recursos humanos caracterizada por el énfasis en la productividad.
A finales del siglo pasado, los departamentos de RRHH se centraron sobre todo en el compromiso, en crear un vínculo con los trabajadores, para que diesen más esfuerzo aumentando su desempeño y al mismo tiempo se sintiesen vinculados con la empresa.
Actualmente las empresas están diseñando modelos de relación que las diferencien de las demás utilizando estrategias como la ventaja competitiva en la captación del talento. Por ello se ha evolucionado hacia la etapa de la experiencia en la que lo que lo que se busca es crear relaciones profundas y estables con los empleados desde que se incorporan a la empresa hasta que la abandonan. Dichas relaciones se basan en la vivencia de una experiencia positiva y diferencial con la organización.
Es decir, hemos pasado de un modelo transaccional en el que prevalece la contraprestación de un servicio por parte de un empleado, a un modelo relacional basado en el establecimiento de relaciones laborales centradas en la experiencia dentro de la empresa.
A continuación, se muestra un resumen donde se puede observar la evolución y diferencia de la gestión de personas en épocas anteriores a la perspectiva actual:
Diferencia entre experiencia de empleado y gestión de personas anteriores
La diferencia principal entre la experiencia del empleado y los anteriores modelos de gestión de personas es que tanto el problema como la solución venían definidos por la empresa. Actualmente, se busca conocer la opinión del empleado sobre la propuesta de valor de la empresa.
La experiencia del empleado pone al trabajador en el centro y le pregunta directamente cuáles son sus deseos, sus necesidades y expectativas y, cómo puede la empresa cumplirlas. Esta nueva manera de tratar a los empleados aportará valor a la compañía, pero eso sí: implicará cambiar de perspectiva de forma radical.
Necesidades de satisfacción del empleado:
El hecho de rediseñar la organización sobre la base de la experiencia humana es con el objetivo final de satisfacer las necesidades básicas y esenciales del ser humano, las cuales consisten en:
- Un trabajo con significado (Propósito)
- Vincularse a otras personas y equipos (Conexión)
- Saber que lo que hace marca una diferencia (Contribución)
- Tener la certeza de que otros valoran su contribución (Reconocimiento).
Las compañías que apuesten por este enfoque pueden influir activamente y trabajar el Propósito, la Conexión, la Contribución y el Reconocimiento de manera que eleven su capacidad de atraer y fidelizar el talento que necesitan, al mismo tiempo que crean un ecosistema que promueve el alto rendimiento.
